Som pensionsselskab og forvalter af medlemmernes pension systematiserer, skærper og præciserer vi løbende i forhold til, at afkast og ansvarlighed skal gå hånd i hånd. Det skal vi selvfølgelig også gøre i rollen som både arbejdsgiver og som forbruger, ejer og ansvarlig for eget domicil i Gentofte.
Indadtil er energioptimering, kønsbalance og inklusion vigtige strategiske fokusområder i AkademikerPension. Når vi stiller klimakrav til de selskaber, vi investerer i, er det vigtigt, at vi også selv tager vores egen medicin. Derfor har vi nu iværksat en plan og sat et mål om energioptimering af vores eget hus.
CO2-mål for eget hus
AkademikerPension har indledt en systematisk indsats for reduktion af CO2-udledninger i relation til eget hus. Det sker frem mod 2025, hvor CO2-aftrykket skal reduceres med 70 procent gennem effektivisering af energiforbrug, indkøb og produktion af grøn energi og minimering af emissioner fra leverandører og samarbejdspartnere.
I 2020 fik vi etableret et godt beslutningsgrundlag, vi har en baseline for energiforbrug i huset og vi har mål og strategi på plads.
Det er udgangspunktet for AkademikerPensions ambition for reduktion af CO2-udledninger fra eget domicil. Investeringerne tjener i øvrigt sig selv ind over en kortere årrække, så det er også udtryk for sund fornuft og godt købmandskab.
Mål for diversitet i ledelse og organisation
En væsentlig del af udfordringen for at opnå reel ligestilling er, at det er systemet, den er gal med, og vi er en del af det system. Det handler om mennesker, om måder at tænke på, og om rutiner og adfærdsmønstre både i og uden for AkademikerPension. Indsatsen for kønsbalance og inklusion handler om en generel kulturforandring.
AkademikerPensions mål er, at vi inden udgangen af 2025 vil vi opnå kønsbalance i vores egen organisation. En 60/40-kønsbalance, som betyder, at der, når man tæller kvinder og mænd, højst må være 60 procent af det overrepræsenterede køn. Målet gælder organisationen som helhed og på afdelingsniveau. Desuden gælder det de forskellige niveauer af ledelse – bestyrelse, forretningsledelse/direktion og ledergruppen i øvrigt.
Den meget håndgribelige, 60/40-målsætning dækker over et bredere fokus. AkademikerPension vil gerne have en medarbejdersammensætning, som i rimelig grad afspejler det omgivende samfund, når det gælder køn, alder, etnicitet og så videre. Det handler om kønsbalance og inklusion. Kønsbalancen er vigtig i sig selv, men er også en indikator for, om vi er i stand til at modarbejde vanetænkning og fremme diversitet i bredere forstand.
Et globalt problem
Verden har et problem, når det gælder ligestilling og de mange relaterede temaer, og fakta om situationen i Danmark taler et tydeligt sprog. Normer, kultur og almindelig adfærd er en udfordring.
Som virksomhed har man som regel en dobbelt udfordring – udadtil spiller man en nøglerolle i forhold til det overordnede problem, og indadtil har man behov for kønsbalance og inklusion, som er med til at skabe høj kvalitet i løsningen af ens opgaver.
Politisk og reguleringsmæssigt har der længe været opmærksomhed på problemet, og i Danmark er store virksomheder forpligtede til at arbejde for kønsbalance på øverste ledelsesniveau.
Hvis ikke der er balance, skal de udarbejde en politik, sætte mål og rapportere om status. Desuden anbefaler Komitéen for god selskabsledelse, at virksomheder aktivt styrker mangfoldighed med hensyn til blandt andet alder og køn for at øge kvaliteten i arbejdet.
Vores tilgang
Den røde tråd i vores indsats er, at vi løbende vil udfordre vores egen måde at tænke på, når det gælder fremme af kønsbalance og inklusion.
Vi bestræber os på at lære af andres og egne erfaringer. Vi vil løbende arbejde på fire områder. For det første skal kønsbalance og inklusion integreres i ledelsesrutinerne, for det andet skal det nødvendige organisatoriske set-up være på plads, og for det tredje må konkrete tiltag styres af en fast, enkel systematik. For det fjerde skal det indtænkes i al vores kommunikation.
Vi vil løfte i flok
De formelle interne retningslinjer er under udvikling. Helt overordnet har vi en ligestillingspolitik, som sætter rammen, definerer formålet og præciserer målsætningen. Desuden er kønsbalance og inklusion tænkt ind i nogle af de etablerede rutiner, og vi har en ordning, hvor man anonymt kan anmelde brud på politikken, for eksempel hvis man oplever diskrimination.
Udover indsatsen i eget hus har vi også engageret os i en række samarbejder mellem myndigheder, NGO’er og virksomheder om kønsbalance og inklusion. Vi er blandt andet aktiv deltager i Gender Diversity Roundtable Denmark og bidrager til udviklingen af en ny ledelsesstandard for ligestilling i regi af Dansk Standard. Indsatsen i relation til at fremme diversitet i selskaberne i vores investeringsportefølje fortsætter som hidtil.